Calculateur de Licenciement Économique

Indiquez votre salaire mensuel brut de référence, moyenne des 12 ou des 3 derniers mois selon la formule la plus favorable.

Renseignez ensuite votre ancienneté dans l'entreprise en années. Le calculateur applique le barème légal pour déterminer votre indemnité minimale.

Le choix de la période de référence mérite une attention particulière : la loi retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre les deux méthodes.

La moyenne des 3 derniers mois inclut le cas échéant, au prorata, toute prime ou gratification annuelle versée pendant cette période.

Un salarié ayant perçu une prime de fin d'année juste avant son licenciement a intérêt à vérifier laquelle des deux méthodes lui est la plus favorable.

Ce barème progressif, fixé par le Code du travail, constitue le socle minimal applicable à tous les salariés en CDI, dès lors qu'aucune disposition conventionnelle plus favorable ne s'applique.

Pour une ancienneté non entière, le calcul s'effectue au prorata du nombre de mois complets travaillés au-delà de la dernière année pleine.

Cette indemnité légale constitue un minimum : votre convention collective peut prévoir un montant plus favorable, qui s'applique alors à la place du minimum légal.

Notre simulateur d'indemnité de licenciement permet de comparer plusieurs hypothèses de calcul côte à côte, y compris un éventuel barème conventionnel.

À titre d'exemple, un salarié avec un salaire de référence de 2 600 € et 12 ans d'ancienneté cumule 6 500 € sur les dix premières années et 1 733,33 € sur les deux suivantes, soit 8 233,33 € au total.

Ce chiffre illustre l'accélération du montant de l'indemnité après la dixième année, un mécanisme conçu pour mieux protéger les salariés ayant la plus longue ancienneté.

L'indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en contrat à durée indéterminée justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

La faute grave ou la faute lourde privent toutefois le salarié du droit à cette indemnité, quelle que soit son ancienneté.

Avant le seuil de 8 mois, aucune indemnité légale n'est due, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou le contrat de travail.

L'ancienneté se calcule en principe jusqu'à la date de fin du préavis, qu'il soit effectivement exécuté ou seulement rémunéré sous forme d'indemnité compensatrice.

Notre calculateur de préavis propose une estimation de cette durée adaptée à votre situation et à votre catégorie professionnelle.

Lorsque le licenciement économique concerne un nombre important de salariés, des dispositifs d'accompagnement renforcés peuvent s'appliquer.

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés licenciant au moins 10 salariés sur 30 jours.

Il doit prévoir des mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre, ainsi que faciliter le reclassement des salariés concernés.

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ou en l'absence de PSE, le salarié peut se voir proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Ce dispositif permet un accompagnement renforcé vers l'emploi ainsi qu'une allocation spécifique, souvent plus avantageuse que l'allocation chômage classique durant les premiers mois.

Pour comparer les scénarios possibles après la rupture du contrat, notre calculateur d'allocation chômage estime le montant et la durée des droits selon la voie retenue.

La procédure de licenciement économique obéit à un formalisme strict, dont le non-respect peut ouvrir droit à des indemnités supplémentaires pour le salarié.

L'employeur doit d'abord convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Lors de cet entretien, l'employeur expose les motifs économiques envisagés et recueille les explications du salarié, qui peut se faire assister.

Si l'employeur maintient sa décision, il notifie le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant le motif économique invoqué.

Une procédure entachée d'irrégularité, même lorsque le motif économique est par ailleurs justifié, peut donner lieu à une indemnisation complémentaire devant le conseil de prud'hommes.

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement économique bénéficie, dans certaines limites, d'une exonération d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Le montant correspondant au minimum légal ou conventionnel est en principe intégralement exonéré, quelle que soit sa hauteur.

Si l'employeur verse un montant supérieur à ces minimums, dit « supra-légal », la fraction excédentaire peut être partiellement soumise à l'impôt et aux cotisations sociales.

Ces règles d'exonération, relativement techniques, justifient de vérifier le détail du calcul figurant sur le solde de tout compte avant de signer.

Un salarié qui estime que son licenciement économique n'est pas fondé sur un motif réel et sérieux peut saisir le conseil de prud'hommes.

Cette contestation peut porter sur la réalité des difficultés économiques invoquées, sur l'obligation de reclassement, ou sur l'ordre des licenciements retenu.

En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts encadrés par un barème selon l'ancienneté et la taille de l'entreprise.

Le délai pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes est de douze mois à compter de la notification de la rupture.

On parle aussi de « rupture pour motif économique », « suppression de poste » ou « licenciement collectif pour cause économique » selon le nombre de salariés concernés.

Qu'est-ce que le licenciement économique en une phrase ? C'est une rupture du contrat de travail décidée pour des raisons liées à la situation de l'entreprise, non à la personne du salarié.

Comment calculer l'indemnité de licenciement rapidement ? Il suffit d'appliquer le barème légal au salaire de référence et à l'ancienneté, ou de consulter sa convention collective si elle est plus favorable.

À quoi sert le PSE ? Il vise à limiter le nombre de suppressions de postes et à organiser le reclassement des salariés concernés par une restructuration.

Avant de pouvoir prononcer un licenciement économique, l'employeur doit démontrer qu'il a recherché activement des solutions de reclassement pour le salarié concerné.

Cette recherche doit porter sur des postes disponibles, de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

L'employeur doit formuler des offres de reclassement précises, écrites et personnalisées, en tenant compte des compétences et de la situation du salarié.

Le salarié n'est pas tenu d'accepter une offre de reclassement qui impliquerait une modification substantielle de son contrat, notamment une baisse de rémunération importante.

Un licenciement économique prononcé sans recherche sérieuse de reclassement préalable peut être jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes.

Lorsque plusieurs salariés occupent des postes similaires et que tous ne peuvent être conservés, l'employeur doit déterminer un ordre des licenciements.

Cet ordre s'appuie sur des critères objectifs fixés par la loi ou la convention collective : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des difficultés de réinsertion professionnelle, et qualités professionnelles.

Ces critères doivent être appliqués de manière transparente et non discriminatoire, sous peine d'exposer l'employeur à un contentieux devant les prud'hommes.

Un salarié qui estime avoir été injustement désigné, au regard de ces critères, peut demander à l'employeur de communiquer les éléments ayant présidé à ce choix.

Au-delà de l'indemnité légale de licenciement, plusieurs autres sommes sont généralement dues au salarié au moment de la rupture du contrat.

L'indemnité compensatrice de préavis est versée lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter tout ou partie de son préavis.

L'indemnité compensatrice de congés payés couvre les jours de congés acquis mais non pris à la date de fin du contrat.

L'ensemble de ces sommes figure sur le solde de tout compte, remis au salarié en même temps que son certificat de travail et son attestation France Travail.

Vérifier chaque ligne de ce document avant de le signer permet de s'assurer que le calcul de l'indemnité de licenciement économique a bien été effectué correctement.